Igualdad de oportunidades para los trabajadores;
remuneración mínima vital y móvil,
proporcional a la cantidad y calidad de
trabajo;
estabilidad en el empleo;
renunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en
normas
laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y
discutibles; situación más favorable al trabajador
en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes
formales de derecho; primacía de la realidad sobre
formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones
laborales; garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y
el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la
maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado
garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico
de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo
debidamente ratificados, hacen parte de la legislación
interna.
La ley, los contratos, los
acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la
dignidad
humana ni los derechos de los trabajadores.
ARTÍCULO 54. Es obligación del
Estado y de los empleadores ofrecer formación y
habilitación profesional y técnica a quienes lo
requieran. El Estado debe propiciar la ubicación
laboral de las personas en edad de trabajar y garantizar a
los minusválidos el derecho a un trabajo acorde con
sus condiciones de salud.ARTÍCULO 55. Se garantiza
el derecho de negociación colectiva para regular las
relaciones laborales, con las excepciones que señale
la ley.
Es deber del Estado promover la
concertación y los demás medios para la
solución pacífica de los conflictos
colectivos de trabajo.
ARTÍCULO 56. Se garantiza
el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos
esenciales definidos por el legislador.
La ley reglamentará este
derecho.
Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por
representantes de los empleadores y de los trabajadores,
fomentará las buenas relaciones laborales,
contribuirá a la solución de los conflictos
colectivos de trabajo y concertará las políticas
salariales y laborales. La ley reglamentará su
composición y funcionamiento.
ARTÍCULO 57. La ley
podrá establecer los estímulos y los medios
para que los trabajadores participen en la gestión de
las empresas.¿EL DERECHO LABORAL ES PÚBLICO
PRIVADO?: Es un derecho público porque regula
relaciones entre personas y tiene normas de orden
público que son irrenunciables. Regula
básicamente el trabajo dependiente; el independiente
se rige por normas de ley comercial.CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO
LABORAL:
Es un derecho nuevo: De este
siglo.
Es un derecho en formación: Avanza a
medida que surgen las necesidades.
Es un derecho que no tiene formalismos: Es
poco solemne porque surge de la realidad.
Tiene un claro sentido clasista: Por la
desigualdad entre empleador y trabajador.
Tiende a la internacionalización:
Por la incidencia de este derecho en la economía. Por eso la creación de la
OIT (Organización Internacional del
Trabajo).
PRINCIPIOS DERECHO
LABORAL:Finalidad: Justicia en la
relación de empleadores y trabajadores; y equilibrio
social y coordinación económica.Intervención del Estado:
Los intereses de las partes son contrarios, y por eso
necesitan la intervención del Estado.Derecho al trabajo y libertad de
trabajo: El trabajo funciona como un derecho y una
libertad (de escogencia y ejercicio) a la que tienen acceso
todos los colombianos.Obligatoriedad: El trabajo es
también una obligación, porque es la
única forma de lograr bienestar y
desarrollo.Igualdad de los empleados: Debe
haber igualdad entre hombres y mujeres, también entre
el trabajo físico y el intelectual. La
excepción se da respecto a la edad.Derecho de asociación:
Tiene como consecuencia los sindicatos.Derecho de huelga: Es un arma de
presión eficaz de los sindicatos para alcanzar sus
pretensiones. Se prohíbe a quienes presten servicios
públicos esenciales.Derecho a la seguridad social:
Debe estar presente para ayudar al trabajador en sus
épocas más vulnerables. Es una
obligación del Estado y del empleador. El empleador
debe asegurarse de que el empleado tenga un régimen
para su protección.Carácter de orden
público de las normas laborales: Son de
aplicación inmediata, obligatorias para cualquier
habitante del país. Son derechos
irrenunciables.Ramas del derecho
laboral:
Derecho laboral
individual (salario, jornada,
contratos individuales, contratos especiales).
Derecho laboral colectivo
(asociación y formación de sindicatos).
Derecho procesal laboral.
Derecho laboral administrativo.
Derecho laboral agrícola.
Teoría general del derecho
laboral (conceptos, doctrinas).
Seguridad social (prestaciones).
La función
pública: Es el régimen aplicable a las
relaciones laborales entre las personas naturales y el
Estado. Dada su especialidad, los tipos de empleados se
dividen en:
Servidor público: Es
la generalidad en cuanto a personas vinculadas con el
Estado
Empleado oficial: No puede
negociar sus funciones, este
régimen lo da la ley.
Trabajador oficial:
Dedicado al mantenimiento,
mandos operativos. Tiene un contrato de
trabajo y pueden discutir sus condiciones de
trabajo.
Tipos de
nombramiento:
Ordinario: Para proveer
cargos de libre nombramiento y remoción.
En período de
prueba: Para quienes buscan ingresar a la carrera
administrativa. (6 meses máx.).
Provisional: Para proveer un cargo
que pertenece a la carrera administrativa mientras se abre
concurso para proveer en definitiva el cargo.
Sistema general de seguridad social: Surge en
la Alemania de Bismark como las pretensiones y derechos que
tienen los trabajadores y que puede tener alcances en sus
familias. Hoy día se extiende a todas las personas,
así no tengan vinculación laboral. La
diferencia entre seguro social y seguridad social es que el
seguro social cubre al trabajador, mientras la seguridad
social cubre a todas las personas.Régimen pensional: Es una
forma de cubrir los riesgos de vejez, invalidez o muerte.
Tiene a su vez varios regímenes: de prima media con
prestación definida y de ahorro individual.Fuentes del derecho laboral: Hay
varias clases de fuentes:
Según la doctrina:
Materiales: Constituidas
por los hechos reales, como la lucha de clases.
Formales: Implican la
formación del derecho. Con el ámbito formativo se
manifiesta la voluntad. Son la ley, la costumbre y la
doctrina.
SEGÚN GUILLERMO CAMACHO
ENRÍQUEZ:
Internas: De nuestro
país. Se dividen en:
De origen estatal: Ley, acto
administrativo, jurisprudencia.
De origen particular: Contrato de
trabajo, costumbres, doctrina.
De origen mixto: Tiene un origen
particular, pero con respaldo del Estado. Reglamento de trabajo,
convención colectiva, laudos arbitrales.
2. Externas: De otros
países. Se dividen en:
De entidades de derecho
internacional: Recomendaciones de la OIT.
De particulares: Doctrina
extranjera.
Según el C.S.T. (Art.
19):
Las normas que regulan cosas o materias
semejantes (analogía).Principios generales del derecho de
trabajo consagrados en el código.Jurisprudencia.
Costumbre o uso.
Doctrina nacional o
extranjera.Las convenciones y recomendaciones
adoptadas por la OIT.Los principios del derecho común
que o sean contrarios al derecho de trabajo.Relación de trabajo: Es
un vínculo genérico que cobija toda clase de
trabajo. No toda relación implica trabajo, pero todo
contrato de trabajo implica relación de trabajo. Para
que se dé esta relación de trabajo, se debe
contar con la presencia de 3 elementos:Actividad personal del trabajador, es
decir, realizada por él mismo.Un salario como retribución del
servicio.La continuada subordinación o
dependencia del trabajador respecto al empleador, que lo
faculta para exigirle el cumplimiento de órdenes en
cuanto al modo, tiempo y cantidad del trabajo; e imponerle
reglamentos durante la ejecución del
contrato.Contrato individual de trabajo: Es aquel por
el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a una persona natural o jurídica bajo la
continua dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración. Hay obligaciones de dar por
parte del empleador y de hacer por parte del trabajador. Es
un contrato bilateral, oneroso, conmutativo, principal,
consensual y de tracto sucesivo. Los elementos de estos
contratos son: la actividad personal, la dependencia o
subordinación, y el salario. En estos casos cuenta
más la realidad que el contrato mismo. El contrato
laboral es diferente a la relación laboral. Las partes
de este contrato son el empleador (quien ordena el servicio y
lo paga) y el empleado (quien realiza el
servicio).CLASES DE CONTRATOS DE
TRABAJO:
Por la forma:
Verbal: Acuerdo expresado
oralmente sobre las condiciones de lugar de trabajo,
cuantía y forma de remuneración. Tienen el mismo
valor de los
escritos.
Escrito: Debe constar en un documento
firmado por las partes, que debe contener por lo menos el
domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración,
lugar donde se vaya a prestar el servicio,
naturaleza del
trabajo, cuantía de la remuneración, forma y
períodos de pago, estimación del valor en caso de
que haya suministro de habitación o de alimentación como
parte del salario, duración del contrato y
terminación. Los acuerdos que siempre deben pactarse por
escrito son:
El período de prueba.
El salario integral.
Los pagos que por acuerdo entre las
partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la
ley.
Los contratos de aprendizaje, a
término fijo (sus prórrogas y preavisos
también), los celebrados con extranjeros no residentes en
el país y el enganche de trabajadores para el exterior;
siempre deben ir por escrito.
Por la duración:
De duración inferior a un
mes: Para ejecutar un trabajo ocasional, de
actividades ajenas a las normales del empleador.Por el tiempo que dure la
realización de una obra o labor: Se debe
detallar la obra o labor a realizar por escrito.A término fijo: Debe
celebrarse por escrito y su duración no puede ser
superior a 3 años. Para su terminación, la ley
exige un preaviso proveniente del interesado en terminar el
contrato con una anticipación no inferior a 30
días. Los trabajadores contratados a un término
fijo inferior a un año tendrán derecho al pago
de vacaciones y prima de servicios, en proporción al
tiempo que laboraron, por mínimo que sea. Los
contratos a término fijo verbales, se consideran como
a término indefinidoDe duración
indefinida: Se da cuando las partes no determinan en
el contrato su duración. Se puede hacer verbal o
escrito.Período de prueba: Busca que los
contratantes establezcan un período de ensayo para
saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las
aspiraciones de las partes. Debe pactarse siempre por
escrito, o de lo contrario se entiende que no hay
período de prueba. Lo usual es que sea de 2 meses. En
los contratos de servicio doméstico el periodo de
prueba son los primeros 15 días; y con aprendices, los
primeros 3 meses. En este período cualquiera de las
partes puede terminar el contrato sin necesidad de preaviso o
de indemnización.Clases de empleados:
De dirección, confianza y
manejo: Puede uno solo reunir las 3 condiciones
(gerente), o una sola (secretaria del gerente). Tiene un
grado de responsabilidad mayor que los demás empleados
por su cargo. Está ubicado en un nivel especial de
responsabilidad o de mando, y por eso tiene funciones
orientadas a representar al empleador. No tiene derecho a
recargos por horas extras, y no puede formar parte de la
junta directiva de los sindicatos.Discontinuos o
intermitentes: No tienen que ir todos los
días a trabajar, por lo que no van a ganar el
mínimo mensual, sino el mínimo diario. Las
prestaciones se liquidan sobre lo que se
pagó.Nacionales o
extranjeros: A los extranjeros se les aplica la ley
nacional sin importar la nacionalidad de la empresa; tienen
limitaciones, como los porcentajes de contratación de
extranjeros dentro de las empresas.Técnicos o
especializadosDe simple
vigilanciaAprendices
De servicio
domésticoDe la industria
familiarTrabajadores a
domicilio: Es el que no tiene que ir a la empresa,
puede trabajar desde su casa. Puede trabajar solo, o con la
ayuda de su familia. Si es ayudado por extraños, se le
considera como un contratista. El empleador debe llevar un
registro especial de estos trabajadoresTRABAJADORES CON REGÍMENES
ESPECIALES:Servicio doméstico: Es quien
ejecuta en un hogar con los elementos del contrato de trabajo
las labores del hogar. El acuerdo entre las partes debe
precisar la índole del trabajo y dónde se va a
realizar, la remuneración y la duración del
contrato. El período de prueba es de 15 días.
Su jornada máxima de trabajo es de 10 horas. Tiene
derecho a 15 días de vacaciones por cada año
laborado. Si su remuneración no pasa de los 2 salarios
mínimos, el empleador deberá suministrarle ropa
y calzado para su trabajo. Como la familia no es una unidad
de explotación económica, no existe la
obligación de pagar primas semestrales ni
reconocimiento de pensión de vejez.Choferes de servicio familiar: Es
aquel que presta sus servicios de conducción a una
familia, su empleador debe ser un miembro de la familia
directamente, por eso esto no incluye a los choferes de
empresa. Su jornada máxima es de 10 horas. Tiene un
período de prueba de 15 días, pero en cuanto a
los auxilios de cesantía y de enfermedad no
profesional tienen el mismo régimen del trabajador
normal. El empleador no está obligado a reconocerle
primas ni pensiones.Trabajadores de la
construcción: Son quienes se dedican a
construir cualquier tipo de obra, no incluye a los
arquitectos e ingenieros. Su contrato generalmente es por
duración de obra. Se les debe proveer de un seguro
colectivo y de normas de seguridad especiales a su
labor.Menores de edad: Son aquellos que no
han cumplido la mayoría de edad, para poder trabajar
requieren de autorización del ministerio de trabajo.
No pueden laborar en trabajos relacionados con sustancias
tóxicas o nocivas para la salud, trabajos a altas
temperaturas o ambientes contaminados, trabajos
subterráneos de minería, trabajos con ruidos
superiores a 80 decibeles, trabajos donde se manipulen
sustancias radioactivas, trabajos donde se manipule alto
voltaje, trabajos submarinos, trabajos en basureros, trabajos
que implique el manejo de sustancias explosivas, trabajos
como fogonero, trabajos en pintura industrial con plomo,
trabajos en máquinas afiladoras o abrasivas, trabajos
en grandes hornos, trabajos en fábricas de ladrillos,
y las demás que señale el ministerio. Su
jornada va si tiene entre 12 a 14 años 4 horas; de 14
a 16 de 6 horas; y de 16 a 18 de 8 horas diarias.Aprendices: busca que los
estudiantes de un oficio aprendan de forma práctica su
oficio. Deben ser mayores de 14 años y haber
completado la primaria. La duración máxima de
este contrato es de 3 años. El período de
prueba es de 3 meses. Su salario no puede ser inferior al 50%
del salario mínimo.Celadores y vigilantes: Son quienes
se dedican a la vigilancia, y sus derechos van a depender de
si viven en el lugar de trabajo o no. Si viven en el lugar de
trabajo, no tienen derecho al reconocimiento de horas extras.
Si no viven allí, sólo les puede exigir 8 horas
de trabajo, máximo 10.Trabajadores del campo: Son los
vinculados con los empleadores cuya actividad
económica esté relacionada con la agricultura,
ganadería, etc. Su jornada es de máximo 8
horas. Tienen derecho a dotación de calzado y ropa;
además de al pago de cesantías, prima de
servicios y prestaciones por enfermedad.
CLASES DE EMPLEADORES: Determinarlo
es más difícil. En el caso de las personas
jurídicas, se asume que es el representante legal de la
misma si no se dice lo contrario en el contrato de trabajo.
Son:
Representantes: Pueden aumentar
sueldos, sancionar o despedir a un trabajador, porque
representan al empleador. Son representantes quienes ejercen
funciones de dirección y administración, y
quienes figuren como tales en los reglamentos de trabajo y/o
convenciones colectivas.Simples intermediarios:
Los que contratan servicios de otros pero se ejecutan en una
empresa diferente. Debe declarar en el contrato que el
trabajo se realiza para otro, de lo contrario responde
solidariamente.Contratistas independientes:
Personas naturales o jurídicas que contratan personas
para ofrecer servicios a un tercero por un precio determinado
asumiendo todos los riesgos para realizarlos. Si las
actividades del contratista y de la empresa son conexas, hay
solidaridad, de lo contrario responde el
contratista.
Sustitución patronal: En estos casos se
conserva la identidad de
la empresa y
los contratos de trabajo, pero se cambia al empleador. Se da
cuando se vende o se arrienda la empresa. Esto no
extingue, modifica o suspende el contrato de trabajo. Los pactos
entre los dueños no afectan al trabajador. El antiguo
empleador responde por las obligaciones
causadas hasta el momento, el nuevo responde por las que se
causen desde la sustitución.
Unidad de empresa: El empleador no se puede
equiparar a empresa. Tiene como efecto que las prestaciones y
beneficios que tiene la casa matriz se
pueden extender a las subsidiarias cuando así lo declare
la convención de trabajo y estén localizados en la
misma condición económica. Requisitos:
Dependencia o predominio
económico.Funciones similares, conexas o
complementarias.
La unidad de empresa se declara por
vía administrativa o por vía judicial. No hay
unidad de empresa cuando la matriz está en el exterior por
la territorialidad de la ley.
Obligaciones en el contrato de trabajo: Al ser un
contrato que se rige por la buena fe, obliga a lo que está
estipulado en el contrato, y a la realización y
cumplimiento del contrato. Obliga también a lo que surja
como esencia (subordinación, trabajo y salario) y
naturaleza (obligaciones plasmadas en la ley) del
contrato.
Obligaciones del
empleador:
Frente al Estado:
Retención en la fuente al salario, expedición
del certificado de retención, informar a los entes del
Estado.Frente a terceros:
Aportes parafiscales a las cajas de compensación,
SENA, ICBF, sistemas de seguridad social y al sistema de
salud.Frente al
sindicato: Garantizar su derecho de
asociación.Frente al
empleado:Brindarle protección y seguridad
en el sitio de trabajo.Suministrarle los implementos de
trabajo.Prestarle los primeros auxilios en caso
de accidente.Pagar la remuneración
según las condiciones pactadas en el contrato de
trabajo.Respetar la dignidad personal del
empleado.Concederle las licencias previstas por
la ley.Hacerle al trabajador un examen
médico al momento de retirarse de la empresa, si
así se hizo desde un comienzo. Si no, se le debe hacer
3 días después de su retiro.Expedir certificados de
servicio.Pagarle los gastos de regreso al sitio
en el que se le contrató inicialmente.Cumplir el reglamento, y mantener el
orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
PROHIBICIONES DEL
EMPLEADOR:
Deducir, retener o compensar sumas de
salarios y prestaciones sociales sin autorización
previa y escrita del empleado.Obligarlo a comprar mercancías
en lugares establecidos por el empleador.Exigir o aceptar dinero del trabajador
para ser aceptado en el trabajo.Limitar el derecho de asociación
de los trabajadores.Imponerles obligaciones de tipo
religioso o político.Autorizar o tolerar propaganda
política en el trabajo.Permitir rifas, colectas o
suscripciones.Impedir el trabajo del trabajador en
otra empresa.Permitir actos que atenten contra la
dignidad del trabajador.
OBLIGACIONES DEL
TRABAJADOR:
Realizar personalmente la labor
contratada, excepto trabajador a domicilio.Observar el reglamento y cumplir
instrucciones particulares.Reservarse información sobre la
empresa cuya divulgación puede ocasionar perjuicios al
empleador.Guardar la moral en las relaciones con
los compañeros y superiores.Conservar y restituir los implementos
de trabajo.Comunicar observaciones que puedan
evitar daños y perjuicios.Observas las medidas preventivas y de
higiene.Observar diligencia y cuidado en la
prevención de accidentes y enfermedades
profesionales.Colaborar en situaciones de riesgo que
afecten o amenacen personas, cosas o al
establecimiento.
Prohibiciones del
trabajador:
Sustraer los útiles de trabajo y
materia primas sin permiso.Conservar armas en el sitio de trabajo,
excepto los celadores.Presentarse borracho o
drogado.Faltar al trabajo sin justa causa,
excepto e caso de huelga.Disminuir o suspender intencionalmente
su trabajo, o excitar a ello.Hacer colectas, rifas y
suscripciones.Coartar la libertad de trabajo y de
asociación.Usar los elementos de trabajo en
actividades distintas.
DERECHOS DEL TRABAJADOR:
Pago del salario.
Cumplimiento del régimen de
descanso.Recibir recargo nocturno y por horas
extra.Recibir prestaciones como
cesantías, intereses de cesantía y prima de
servicios; o lo pactado en la convención
colectiva.Recibir subsidios. Sólo existe
el de familia, por medio de las cajas de
compensación.Recibir auxilios, como el de
transporte, calzado y uniformes.Recibir indemnización por
terminación unilateral del contrato sin justa
causa.Recibir protección a las
empleadas embarazadas y al menor trabajador.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO: El contrato se puede terminar por:
Mutuo acuerdo: Se puede
dar desde el inicio del mismo (contratos a término
fijo)o cuando se desea.Por hechos ajenos: Como
cuando la empresa se acaba, y ello implica la
terminación de todos los contratos. Otra caso es la
muerte del empleado.Por decisión de una de las
partes: Cualesquier de ellas. Puede ser justificada
o injustificada. Cuando no hay justa causa, se debe pagar
indemnización. Si el empleado renuncia sin justa
causa, debe dar un preaviso de 30 días. Cuando el
contrato termina por justa causa, la ley da estas causales
taxativamente, y debe argumentarse por escrito. La renuncia
puede ser revocada antes de la aceptación, debe ser
libre y espontánea.
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN
UNILATERAL POR PARTE DEL EMPLEADOR:
Engaño por parte del empleado en
cuanto a certificados.Violencia, injuria o malos tratos
contra el empleador y los otros trabajadores.Violencia, injuria o malos tratos fuera
del servicio contra las mismas personas y sus
familias.Por daños ocasionados a los
instrumentos o materia prima.Actos inmorales.
Incumplimiento de sus
obligaciones.Detención por más de 30
días.Revelar los secretos técnicos o
de asuntos reservados.El deficiente rendimiento en el
trabajo.La inejecución de sus
obligaciones sin justa causa.Vicios que perturben la
disciplina.La renuencia a aceptar medidas
preventivas o higiénicas de trabajo.Ineptitud.
El reconocimiento de la pensión
de jubilación o invalidez estando dentro de la
empresa.Enfermedad crónica o contagiosa
del trabajador que no sea profesional.
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN
UNILATERAL POR PARTE DEL TRABAJADOR:
Engaño respecto a las
condiciones de trabajo.Violencia, injuria o malos tratos
contra el empleado y su familia dentro o fuera del
servicioIncumplimiento de las obligaciones del
empleador.Actos peligrosos para la salud o la
seguridad que no se modifiquen.Perjuicios causados maliciosamente al
trabajador.Actos del empleador que lo induzcan a
cometer actos en contra de sus creencias religiosas o
políticas.Exigencia de prestar el servicio en
otro lugar sin razones válidas.Violación de obligaciones o
prohibiciones por parte del empleador.
Terminación unilateral del contrato por parte
del empleador sin justa causa: Aquí se tiene en cuenta
que todo contrato tiene una condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado con indemnización de
perjuicios a cargo de la parte responsable, cubriendo el daño
emergente y el lucro cesante. La indemnización de cada
año se cuenta a partir del 2do. Año. La
indemnización depende del tipo de contrato.
TERMINACIÓN UNILATERAL DEL
CONTRATO POR PARTE DEL EMPLEADO SIN JUSTA CAUSA: Generalmente
debe dar un preaviso de 30 días, si no lo da, se le quitan
30 días de salario.
DESPIDO DE LA MUJER
EMBARAZADA: La legislación prohíbe el despido
de la mujer embarazada o en lactancia (3
meses después del nacimiento). Para despedirla se requiere
autorización del inspector de trabajo o del alcalde del
municipio a falta de este, quien escuchará a la
trabajadora y practicará pruebas; si
comprueba que existe justa causa para el despido, lo
autorizará. Si se despide sin autorización, el
empleador debe indemnizarla así:
Indemnización especial,
equivalente a 60 días de salario.El pago de 12 semanas de descanso
remunerado.Las demás indemnizaciones de despido sin
justa causa a que de lugar el contrato.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO: Es
una etapa temporal en la cual se interrumpe para el trabajador la
obligación de prestar el servicio y para el empleador la
de pagar los salario. Causales:
Fuerza mayor, caso fortuito.
Muerte o inhabilitación del
empleador.Suspensión de actividad o
clausura temporal hasta por 120 días, por razones
técnicas o económicas u otras independientes de
la voluntad del empleador.Licencia o permiso temporal concedido
al trabajador o suspensión disciplinaria.Llamado al trabajador a prestar
servicio militar.Detención preventiva del
trabajador o por arresto correccional.Huelga declarada (legal).
La suspensión puede ser individual o colectiva.
Cesan la mayor parte de las obligaciones, pero el empleador debe
continuar con el pago de las prestaciones
médico-asistenciales. Cuando terminan las causales de
suspensión, el trabajador cuenta con 3 días para
reintegrarse al trabajo, si no lo hace se da por terminado su
contrato; si es por servicio militar tienen plazo de un mes para
reintegrarse.
PENSIÓN SANCIÓN: Tiene
la misma naturaleza de la pensión normal de
jubilación. Se da cuando el empleado cumple más de
10 pero menos de 20 años de servicio. La pensión es
el pago a una persona por un
riesgo que
está determinado, en este caso el despido sin justa causa.
Características:
El monto de la pensión
sanción no puede ser inferior a 1 salario
mínimo legal ni superior a 22 salarios mínimos
legales.Es una sanción a la empresa por el despido
injusto de un trabajador con más de 10 años de
servicio y menos de 20, sin importar que la actividad sea
continua o discontinua.Es de carácter vitalicio y de
tracto sucesivo. Si la persona muere es de carácter
transmisible.
TIPOS DE PAGO:
Salario: Es un concepto amplio, de
retribución por la prestación del servicio que
enriquece al trabajador; que es diferente a sueldo (pago fijo
por un período de tiempo) y a jornal (pago por un
día de trabajo). Es la base para liquidar prestaciones
sociales, descansos e indemnizaciones. Puede ser en dinero o
en especie. Hay dos clases de salario: fijo (graduado por una
unidad de tiempo. Ej.: un mes de trabajo) y variable (se fija
por tarea o unidad de trabajo. Ej.: $20 por cada pan hecho).
Su prueba le corresponde al trabajador mediante cualquier
medio probatorio.Prestaciones sociales:
No es un salario, amparan un riesgo o una circunstancia
especial. Son las cesantías, los intereses a las
cesantías, la prima de servicios, la pensión de
jubilación, y la indemnización por enfermedad
laboral o accidente de trabajo.Compensación o
descansos: Compuesto por el descanso dominical y las
vacaciones.Indemnizaciones: Pueden
ser por terminación del contrato de trabajo, moratoria
por el no pago del salario, por accidente de trabajo cuando
hay culpa grave y exclusiva del empleador.Pagos no salariales:
Son las primas extralegales cuando las partes han convenido
que no sean salariales, y los subsidios.
FUENTES DE LA
REMUNERACIÓN:
Contrato de trabajo.
Negociación
colectiva:
CONVENCIÓN: Firmada
siempre entre empresa y sindicato.
Pacto: Firmada por un grupo de
trabajadores y no por el sindicato.Laudo: El tribunal de
arbitramento resuelve un convenio cuando no hay acuerdo entre
el empleador y los trabajadores.La ley (prestaciones, subsidios,
etc.).La remuneración puede ser
salarial (retributiva de servicios y enriquecedora del
patrimonio) o no salarial.
REMUNERACIONES
SALARIALES:
Fija, que puede ser sueldo o
jornal.Los recargos por trabajos nocturnos,
extra, dominicales o festivos.Comisiones o porcentajes sobre
ventas.Auxilio de transporte: No es salario,
pero se debe incluir para liquidar prestaciones.Cualquier prima o bonificación
habitual.Alimentación a bajo
costo.Primas extralegales, si no se pacta que
no constituyen salario.
REMUNERACIONES NO
SALARIALES:
Elementos de trabajo.
Gastos de
representación.Medios de transporte.
Prestaciones sociales legales
(cesantías, intereses a las cesantías, y primas
de servicios).Lo que acuerden las partes.
El subsidio familiar.
Participación en utilidades o el
reparto en empresas de economía solidaria. El
trabajador puede participar en las ganancias y no en las
pérdidas.Indemnizaciones y propinas.
Lo pagado por vacaciones.
Los viáticos ocasionales (los
permanentes sí constituyen salario).Sumas ocasionales, como primas y
bonificaciones.Los suministros en especie que se pacte
que no son salario.
CLASES DE SALARIO SEGÚN SU FORMA
DE PAGO:
EN DINERO:
Salario ordinario: El
que recibe mensualmente el trabajador en forma común,
en dinero o en dinero más especie.Salario extraordinario:
El que recibe de forma adicional al salario ordinario, como
los recargos nocturnos, extra, dominicales y festivos. La
base de estos recargos es el salario ordinario.En especie: Cualquier
reconocimiento permanente que implique retribución de
servicios. Se limita al 50% del salario, y si es salario
mínimo, al 30%. Ej.: Alimentación, alojamiento,
etc.Viáticos: Los viáticos
accidentales no constituyen salario, pero los permanentes
sólo si pagan manutención y alojamiento, pero
no los que proporcionan medios de transporte y gastos de
representación. Se debe especificar su finalidad, o se
tomarán como salario.Auxilio de transporte:
No constituyen salario, pero deben incluirse en la
liquidación
CLASES DE SALARIO SEGÚN SU
LIQUIDACIÓN:
Por unidad de tiempo:
Día, semana, quincena, mes.Por unidad de obra:
Puede ser por pieza terminada, comisión, No. De
ladrillos, etc.
OTRAS CLASES DE SALARIO:
Salario fijo: El que
recibe el trabajador en dinero.Salario variable: Es el
pago por comisiones.Salario integral: Es una suma fija en la que
además del salario se involucran las cesantías
y sus intereses, primas, subsidios, prestaciones
extralegales, recargos, pagos en especie, e intereses. Para
quienes ganen más de 10 salarios mínimos
mensuales. Se debe hacer por escrito.Salario mínimo: Al ser fijado por el
Estado a más tardar el 15 de diciembre, nadie puede
devengar menos de eso por su trabajo mientras labore jornada
completa. En este caso, el salario en especie no podrá
ser superior al 30%Deducciones salariales: No
está permitido deducir suma alguna, a menos que el
trabajador lo autorice por escrito o haya autorización
judicial. Sin embargo, se puede deducir sin
autorización escrita:Las multas por retraso o faltar al
trabajo.La retención en la fuente por
impuestos sobre la renta.Las cuotas sindicales ordinarias y
extraordinarias.Las cuotas de amortización de
préstamos cuando esté firmada la
libranza.Los aportes o cotizaciones del
trabajador para seguridad social.
Factores salariales:
Sueldo o jornal.
Comisiones.
Recargos.
Tiempo suplementario.
Bonificación
habitual.Viáticos.
Sobresueldos.
Vacaciones: Son un descanso
remunerado. Se dan 15 días de vacaciones por
año trabajado. Se pueden disfrutar a partir del
año siguiente de su causación. Se pueden
acumular máximo 2 períodos.Cesantías: Es un ahorro obligado para
el trabajador, que en el pasado recogía el empleador,
pero con la ley 50/90, se puede acoger a este régimen,
o al de los fondos de cesantías. El interés de
la cesantía es del 12% anual, que lo paga el empleador
al trabajador.Jornada de trabajo: Es el tiempo
al día en el cual va a laborar el trabajador. Hay
varias clases:Jornada ordinaria: Es
la que convengan las partes, que tiene como límite la
máxima legal. Si no convienen nada, opera la
máxima legal.Jornada máxima legal: Es de 8
horas al día y 48 a la semana, salvo en el caso de
menores y las jornadas especiales de 6 horas diarias y 36 a
la semana. El gobierno puede ordenar la reducción de
la jornada en labores insalubres o peligrosas. Se excepcionan
de la jornada máxima legal:Los empleados que desempeñan
cargos de dirección, confianza o manejo.Los que ejercen actividades
discontinuas o intermitentes.Los de simple vigilancia, cuando
residan en el lugar de trabajo.Jornada especial: Es de 6 horas
diarias y 36 a la semana. Se reglamentó a partir de
1991 para que la empresa pueda funcionar todos los
días en 4 turnos. Los trabajadores en esta jornada no
tienen derecho a recargos por trabajos nocturnos, dominicales
o festivos; pero tienen derecho a un salario similar al que
devenga un trabajador de 8 horas y a un día de
descanso remunerado por cada dominical trabajado. Debe haber
estado de acuerdo con el trabajador desde el inicio del
contrato el empleador para acudir a esta
reglamentación especial.Trabajo por turnos: En estos casos
se puede ampliar la jornada por más de 8 horas y
más de 48 a la semana, siempre que esta
ampliación no constituya horas extras o trabajo
suplementario, y que el promedio de horas laborado en 3
semanas no sobrepase el máximo legal.
Trabajo diurno y nocturno: Es diurno
el que se realiza de 6 a.m. a 6 p.m., y es nocturno el que se
realiza de 6 p.m. a 6 a.m. Esto es importante para determinar los
recargos legales a que haya lugar.
Horas extras: Es el trabajo que
se desarrolla más allá de la jornada ordinaria o
máxima legal; debe remunerarse en forma especial. No
pueden exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana. Cuando la
jornada se amplíe por acuerdo a 10 horas, en ese
día no se podrán laborar horas extras. Para
poder laborara
tiempo
suplementario, se requiere autorización del ministerio de
trabajo, y deberá llevar un registro del
trabajo suplementario para entregarlo al empleador con la
relación de horas extras trabajadas.
Descanso dominical remunerado: Es obligatorio,
siempre y cuando el trabajador haya laborado todos los
días de la semana a los cuales se comprometió, o
haya faltado con causa justificada (accidente, enfermedad,
calamidad doméstica, caso fortuito o fuerza mayor,
culpa o disposición del empleador). Su duración
mínima es de 24 horas.
Sanciones disciplinarias: El empleador puede
sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con
los deberes generales, obligaciones y prohibiciones contempladas
en la ley, además del reglamento interno de trabajo. El
empleador debe escuchar primero al trabajador inculpado, y si es
sindicalizado, deberá estar acompañado de 2
representantes del sindicato, o
de lo contrario la sanción no tendrá efecto. Las
sanciones aplicables son:
Suspensión: Si
es primera vez, no puede exceder 8 días; y si
reincide, no puede superar los 2 meses.Multas: Sólo
para casos de retraso o faltar al trabajo sin excusa. No
pueden exceder la quinta parte del salario diario, y
harán parte de un fondo especial para premiar a los
trabajadores.OJO: El despido no es una
sanción disciplinaria, sino una forma de
terminación del contrato de trabajo.
Reglamento interno de trabajo: Está
obligado a tenerlo todo empleador que tenga más de 5
empleados de carácter permanente en empresas
comerciales, más de 10 en empresas industriales y
más de 20 en empresas agrícolas, ganaderas o
forestales. Es el conjunto de normas que determina las
condiciones a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores
en sus relaciones de trabajo. Se incorpora al contrato individual
de cada trabajador y su observancia es obligatoria. El
incumplimiento por parte del empleador le acarrea multas que le
son impuestas por el ministerio de trabajo.
FUNCIONES DEL MINISTERIO DE
TRABAJO:
Maneja y coordina la política
laboral del país.Impone multas a empleadores y
sindicatos por el incumplimiento de la ley laboral o por la
no comparecencia a las diligencias.Ejerce plena función policiva
para tutelar el orden laboral.Practica visitas e inspecciones
administrativas a las empresas.Solicita la exhibición de libros
y documentos del empleador y de los sindicatos.Concede personería
jurídica a organizaciones gremiales de
pensionados.Registra la personería
jurídica de los sindicatos.Exige y conmina a los empleadores para
que cumplan con las normas laborales
básicas.Aprueba y exige los reglamentos de la
empresa.Examina las condiciones de salud
ocupacional e higiene en las empresas.Adopta todas las medidas necesarias
para prevenir la comisión de conductas o actos
violatorios de la ley y el orden laboral.
República
Bolivariana de Venezuela.
Derecho Laboral
INTRODUCCIÓN.
Etimológicamente la palabra trabajo
proviene del latín (trabis), que significa traba,
dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolución y desarrollo del
hombre por y
para el surgimiento de su familia y el suyo
propio; el trabajo es considerado como un factor de producción que supone el intercambio de
bienes y
servicios para
la satisfacción de las necesidades humanas, este hecho
social crea la necesidad de regulación y es por ello que
surge dentro del Derecho la rama del Derecho del
Trabajo que no es más que el conjunto de Normas de
orden público que regulan las relaciones jurídicas
que tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar
de un sistema
homogéneo de estas normas, además de un sistema
administrativo y judicial propio lo hacen ser autónomo de
las demás ramas, claro está que
relacionándose con ellas.
Este Derecho del Trabajo no surge de la noche a la
mañana, tiene un período de evolución
histórica que se irá desarrollando a lo largo del
presente manuscrito, pasando por la época antigua,
edad media,
edad moderna y
contemporánea, llegando a América
y comparando su evolución con respecto a las antiguas
potencias europeas, en donde se observa mayor evolución de
las normas en América
Latina que con respecto a los países europeos.
Finalmente se destaca la Ley Orgánica del Trabajo
Venezolana de 1997, se convierte en el instrumento que rige las
relaciones de trabajo hasta nuestros días.
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